Psy-consultant – портал психологии, помощь, консультации, тренинги, вебинары, консультации, коучинг.
banner
Меню сайта

Контакты
   

Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Программы
Skype WebMoney Mail.Ru Агент

Opera Mozilla Firefox Internet Explorer

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РАССТАНОВКИ

Организационные расстановки (ОР) это особый вид групповой работы, который разработан и развит Гунтхардом Вебером на базе метода семейной расстановки и системно-феноменологического подхода Берта Хеллингера.

Расстановка обладает уникальной способностью проливать свет на базовые истины в каждой конкретной системе. Она обходит те мнения и взгляды, которые мы часто накладываем на реальность, искажая истину. Метод расстановки основан на нашей способности познавать реальность через ощущения.

Системно-феноменологический подход – это когда мы смотрим на целое, с глубоким уважением и тактом, воспринимая его таким, какое оно есть, не привнося своего интереса или намеренья, со смирением.

Сегодня ОР являются инструментом исследования организации с точки зрения взаимосвязи ее элементов, структуры и происходящих в ней процессов, а также ее взаимодействия с внешними системами.

ОР могут дать нам множество новых открытий о том, как на самом деле функционирует организация и как люди в этой организации могут раскрыться и преуспеть. При этом величина организации существенной роли не играет. Речь может идти как о сотрудничестве нескольких крупных фирм, входящих в холдинг, так и о небольшом трудовом коллективе. Содержание организации тоже может быть разным: общественная организация, коммерческая фирма, семейный бизнес, лечебное заведение и т.д…

В ОР проявляются те скрытые процессы и та информация, которые на самом деле определяют существование организации, фирмы, корпорации и т. д.

Особенность системной работы дает понимание условий, в которых люди или организации могут процветать, и на основе этого понимания можно разработать эффективные бизнес-решения. Системный взгляд на организацию укрепляет сильные стороны людей в организации, высвобождает их творческий потенциал и энергию к действиям.

Два важных отличия ОР от семейных расстановок:

1. ОР имеют другие характеристики. Самые очевидные: вы принадлежите к семье с рождения до своей смерти (и даже после). Принадлежность к организации – это выбор и он временный. Это делает организационные системы, более сложными, чем семейные системы.

2. Способ работы организации, определение и понятие основных ценностей и подходов совершенно другой, чем в семейной системе. В сфере системных организационных расстановок используются собственные принципы и приемы, ориентированные не на терапию, а, скорее, на управленческое консультирование.

Организационные расстановки выполняются для владельцев бизнесов, учредителей, руководителей организаций и структурных подразделений, менеджеров высшего и среднего звена, других заинтересованных лиц, имеющих возможность влиять на внутриорганизационные процессы. Данный метод также будет интересен организационным консультантам и психологам, работающим в организациях.

ОР могут помочь в разрешении вопроса: «Что здесь происходит?» — тогда это диагностический инструмент.

ОР могут помочь как инструмент дизайна, исследования. Например, что получится, если предприятие станет независимым? Клиентов станет больше или меньше?

ОР может работать как инструмент изменений.

Основные принципы ОР:

Принадлежность. Все в равной степени принадлежат системе. Расстановка проясняет: кто принадлежит организации, а кто нет. Границы системы. Есть ли незаслуженно исключенные из организации? Восстановление правильных границ организации прекращает действие «разрушительных» динамик внутри системы.

Баланс между «брать» и «давать». Насколько уравновешены в организации эти два аспекта? Есть ли незаслуженно обиженные; те, чьи заслуги не оценили, кого недостаточно уважали? Организационная расстановка позволяет найти решение для восстановления правильного баланса.

Иерархия. В системе должен быть определенный порядок. В расстановке можно прояснить и исправить нарушения иерархии. Кто кому подчинен? Кто за что отвечает? Значимость членов организации не только по должности, но и по стажу работы, по авторитету в коллективе, по отношению к финансам, по какой-то иной важной роли в коллективе.

Если по какой-либо причине нарушаются один или несколько этих принципов, то организации становится очень сложно эффективно функционировать.

Указание на системные причины дисфункционирования организации

  • Напряженность в организации
  • Люди работают над каким-то вопросом много лет и никакие усилия не помогают
  • Существует «скрытый» конфликт, его трудно даже обозначить
  • Работник проявляет меньше навыков и меньше эффективности, чем можно от него ожидать, исходя из его опыта и качества его обучения. Работник не может справиться со своей ролью (позицией)
  • Существует проблема лидерства. Отдел не управляется достаточно хорошо или бросает вызов руководителю
  • Различные руководители, которые приходили один за другим, сталкивались с одной и той же проблемой в одном и том же отделе.
  • Люди чувствуют себя недооцененными
  • Проблемы с коммуникациейу людей есть чувство, что их не слышат или не понимают
  • Высокая текучка кадров. Люди имеют тенденцию уходить
  • Высокая внутренняя конкуренция
  • Выгорание на работе

Проблемы, для которых полезно использовать метод ОР.

  • Обнаружение и анализ ловушек в структуре. Например: перегруженность отдела работой, неясная организационная структура, неясные границы ролей, неправильная координация и система коммуникации.
  • Проблемы лидерства
  • Скрытые конфликты
  • Недостаток признания. Формирование коалиций и триангуляций. Смешение личных и деловых вопросов. Высокомерное поведение и протесты. Безответственность. Невыполнение функций. Появление козла отпущения. Тенденция покинуть организацию.
  • Не достижение целей организации
  • При основании или слиянии компаний. Наследование проблем в дочерних компаниях.
  • Проверить свое собственное место в организации
  • Помочь консультантам.
  • Что происходит в организации, которую я консультирую? Где мое возможное место? В какой мере я вплетен?
  • Когда нужно принимать решение.
  • Должен ли я остаться или уйти? Примем ли мы этот вызов? Какой кандидат подходит на это место? Нужно ли нам вообще назначать кого-либо на это место? и др.
  • Посмотреть где находится сила?. Где недостаток поддержки?
  • Где и как чье-либо здоровье подвергается опасности?
  • Маркетинговые вопросы

В настоящее время системное развитие предприятия и системный менеджмент являются самыми инновационными формами развития организации, а ОР является одним из методов оргконсультирования.

Работа системного консультанта происходит в несколько этапов.

На первом этапе консультант предлагает клиенту сформулировать запрос для работы (и если нужно, помогает это сделать) и собирает основную информацию: факты, цели и задачи организации, ключевые сотрудники, история организации и др.

В процессе интервью консультант вместе с клиентом строят органограмму, и консультант определяет формы и элементы будущей расстановки.

Вторым этапом работы является непосредственно организационная расстановка: клиент размещает в пространстве собственный «внутренний образ» организации, так как он ее себе представляет. Это помогает увидеть основные динамики, «скрытые» элементы системы, те или иные проблемы. В итоге клиент ясно видит текущее состояние дел, и что к нему привело.

Затем, на основе расстановки делаются выводы, разрабатываются идеи для поиска решения, моделируется ситуация изменений и находится эффективное решение.

Третий этап – это коуч-сопровождение процесса изменений в организации, основанное на выявленных расстановкой фактах и намеченных с клиентом путей решения.

Пример ОР

«Расстановку делает сын основателя (и одновременно один из управляющих) большого семейного предприятия. Его интересует, достаточно ли у него как управляющего влияния и сил в этой фирме или ему лучше уйти. В расстановке становится ясно, что его почти 80-летний отец не может выпустить дело из рук и, кроме того, существует отнимающая силы конкуренция со старшим братом, который тоже участвует в управлении фирмой. Мы расспрашиваем об истории предприятия и узнаем, что его основали и в течение 20 лет им руководили отец и его друг. Этот друг был совершенно забыт, он больше не упоминается даже в названии фирмы. Он вышел из дела, когда в 1970-х отец решил осуществить крупные инвестиции, а тому это показалось слишком рискованным. Два года спустя он умер. Его жена до сих пор обижена, на ее взгляд, с ней обошлись несправедливо. Когда этого друга поставили рядом с отцом, в системе моментально воцарился мир, и друг с любовью отвел отца на задний план. Стоять там было комфортно им обоим. Помимо этого, расстановка показала, что управление лучше передать специалистам. Сыну мы посоветовали повесить на видном месте в фирме большую фотографию обоих с подписью: "А и Б, основатели фирмы»
                                                                                                                  Из статьи Гунтхарда Вебера «Организационные расстановки».

ON-LAIN консультация
Тренинг в коробке
Skype
Вебинары
Skype
Форма входа
Тиц и pr сайтаPR-CY.ru javascript:// МЕТА - Украина. Рейтинг сайтов Яндекс.Метрика